派遣社員として働いていると、昨今流行っているコロナや会社の経営不振等の理由によって突然休業要請を会社から言い渡された場合、どの程度の休業手当が出されるのか、そしてその算出方法はどういったものなのか、などが気になりますよね。
本記事では、その条件や手当をもらう場合の請求先、そもそも休業手当とは……？など、突然の休業要請にどう対応していくかについてのノウハウを紹介していきます。
目次
派遣社員に対する休業手当とは？
休業手当は、正社員やパート・アルバイト、派遣社員など、どういう形の雇用であってももらうことが出来ます。これは、労働基準法で保障されています。
派遣社員の場合、労働者の安定した賃金を守るのは派遣元の企業になるので、休業手当の支払いをする義務は派遣元企業にあります。
これには有期雇用（契約期間が定められている雇用）と無期雇用（契約期間が定められていない雇用）によって異なります。
有期雇用の場合は派遣会社による休業が終わるまで、また、派遣期間満了までとなりますが、無期雇用の場合は、派遣会社による休業までというところまでは有期雇用と同じですが、その他にも新しい就業先へ派遣されるまで、という条件で休業手当の対象になります。
そして、最近流行っている新型コロナウイルスが関係している場合、例として「新型コロナウイルスへの感染が疑われる従業員を、企業が自主的な判断で休業させる」などは休業手当をもらうことが出来ます。
しかし、「都道府県知事からの就業制限」や、「緊急事態宣言での施設の閉館に伴う休業」、「コロナウイルスに感染して休業する場合」などは例外となり、休業手当はもらえないのです。
派遣社員が休業手当を支給される条件
では、ここで派遣社員が休業手当を支給される条件を詳しく見てみましょう。
支給される条件は労働基準法第26条で「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合においては、労働者に、平均賃金の60％を支払わなければならない
と定められています。
では、「使用者の責に帰すべき事由」とはなんでしょう？
具体的な例として、
→業績不振、経営障害、不当な解雇など、、、
- 業務が減ってきているので1ヶ月間自宅待機をするように命じられた、というような企業側の都合による休業
- 天災のような不可抗力を受けたわけではない交通渋滞や流通トラブルで資材・材料等不足で休業する場合や、企業側のシステムの不具合による緊急メンテナンスでも自宅待機要請を受けた場合の休業
- 企業または企業の親会社の経営不振による会社や工場の操縦停止に伴う休業
- 親会社の経営不振を受けての休業
- 労働者が所属していない組合でのストライキなどで企業が休業した場合
- 電気などの燃料の供給不足や夏期の節電対策による休業
など、派遣先の会社都合で労働者を休業させてしまうケースが当てはまります。
また、休業手当と誤解されやすい制度に「休業補償」があります。
休業補償とは、仕事をする上で発生した怪我や病気のために働くことのできない従業員に対して支払うもので、「災害補償」でまかなわれることになります。
休業手当と休業補償の違いとしては、休業手当は給与の所得として所得税の対象となりますが、それに対して休業補償は所得税の対象外となり、非課税となります。
派遣の休業手当の計算方法
まず、派遣社員の場合の休業手当は労働基準法によって「平均賃金の60％以上」と決まっているのですが、このケースの「平均賃金」とは、基本給ではありません。そうすると「平均賃金ってどうやって算出するの……？」と思われるかもしれません。
平均賃金を算出する方法は、
「事由の発生した日以前の3ヶ月間に支払われた賃金総額÷算出した3ヶ月間の総日数」
とされています。ここで述べられている「事由の発生した日」というのは、今回の場合休業が始まった日のことを指します。つまり、休業が始まる前日から遡って3ヶ月間に支払われた賃金総額で算出する、ということになります。
賃金総額には、通勤手当や精勤、皆勤手当、有給休暇分の手当、時間外手当なども含まれます。
しかし、結婚手当、退職金、怪我や病気のための傷病手当、加療見舞金などの臨時で企業から受け取った賃金や、労働規約で決まっていない現物給与などは含まれません。
また、この場合の3ヶ月間に病気のための療養、産休、育児・介護のための休業、企業や業者側の責任によって発生した休業、試用期間などが含まれる場合は、その支給日数と賃金総額から引かれることになります。
逆に言うと、その日発生した賃金が平均賃金の60％以上だと手当は発生しないことになります。
また、金額などは会社によって異なりますので、わからない場合は契約元企業（派遣会社）に問い合わせるのが一番安心できるでしょう！
派遣の休業手当をもらっている間のアルバイトは可能？
休業手当だけでは心許ないですよね。その際副業やアルバイトをしても良いのでしょうか？
基本的に、休業手当中に副業をすることは派遣元企業（テンプスタッフやリクルートなど）の就業規則で許可されていれば出来ます。派遣社員の場合は派遣先の企業ではなく派遣元の会社の規則を確認しましょう。
副業をするにあたって、休業補償が平均した賃金の60％より少ない場合はアルバイト先の収入との二重で受け取ることが可能です。
逆に休業補償が平均した賃金の60％を超えている場合は、超えている部分からアルバイトの収入を差し引くことになります。
休業補償を受けるためには、労災保険で定められている適用される条件を満たしていることが必要です。
条件として、「業務上の怪我や病気により労働が困難な状況である」「労働による賃金の支払いを受けていない場合」とあります。
休業補償の金額の算出方法は、
休業日1日につき、給付される基礎日の金額の80％
で算出します。ただし休業する場合であっても「一定の所得労働については働いた」というケースもあり、その労働に対して給料が支払われる場合はその日の平均賃金額から支払われる賃金額を控除した80％が休業補償額となります。
平均賃金額は、労働基準法で定められている1日当たりの給料というイメージです。
休業手当の請求先
では、休業手当はどうやって請求すれば良いのでしょうか？
それは、請求先によって異なります。
このトピックでは、休業手当の請求について紹介していきます。
派遣元の場合
基本的に、派遣社員の場合、休業手当は派遣元の企業が支払います。なお、派遣先から仕事がないと言われた場合もこれに該当します。
その場合は派遣元の企業に連絡を取り、別の派遣先企業を紹介してもらう、または休業手当を支給してもらいましょう。
派遣先の事業場が震災や台風など、天災の影響で休業せざるを得ない場合は、派遣先の都合とは言えないので、派遣先が休業手当を負担する必要はありません。
そしてまずは、会社都合による休業の場合はその理由を必ず確認しましょう！その上で、休業手当の請求は原則派遣元企業にします。
派遣先の場合
休業手当は派遣元の企業が支払うことが多いので、派遣先企業が支払うことはほとんどありません。このケースが選ばれる場合は、雇用契約や就業規則に特別な事項がある場合です。また、双方が納得していない場合の休業手当、または賃金を請求する場合が該当します。
この場合は、休業手当を派遣元企業に請求して派遣先に申請するように言われたときは要注意。基本的に派遣先企業は支払う義務がないので、請求先をきちんと見極めないと休業手当を受けられない！なんて事になってしまいます。
仮に派遣先企業がやむを得ない事情で休業をしている場合であっても、派遣元は実際に仕事をしている人に別の仕事先を確保するといった措置をしなければならない決まりがあります。そういった可能性を検討していたかも含めて、支払い義務があるかないか、どこから支払いが行われるのかが判断されます。
特に、昨今流行っているコロナに関しては、厚生労働省のホームページから、テーマ別に探す→雇用／労働→休業支援金・給付金の申請方法について、と遷移すると、雇用されている方向けの申請書の記入例や必要な書類などが記載されてあります。会社で申請が進んでいない場合については、このページの労働者ご本人が申請する場合、という部分を参考にしてみましょう。こちらも、初めて申請をする場合と2回目以降で必要書類も変わってきますので、十分注意してください。
https://www.mhlw.go.jp/index.html（参照：厚生労働省HP）
まとめ
いかがでしたか？本記事では休業手当、休業補償について詳しく説明しました。派遣社員でも休業手当や休業補償が受けられることがわかったと思います。それぞれ条件や計算方法が異なりますので、間違えて「手当が受けられない！」とならないように、手続き方法などをよく確認してから申請しましょう！
コロナの影響や経営不振などで突然休業することになっても大丈夫。一定の収入は確約されていますし、その間に副業やアルバイトで稼ぐことも出来ます。まずは派遣元企業に相談して、きちんと休業手当、休業補償をもらうようにしましょうね！
