三大ハラスメントである「マタハラ」はどの会社でも起こりうる問題です。”うちの会社はみんな仲が良いから大丈夫！”なんて思っていませんか？そんな人ほど要注意です！
そこで今回は、「マタハラ」について詳しく解説していきたいと思います。「マタハラ」のリアルな現状をご紹介しますので、一緒に対策していきましょう！
目次
「マタハラ」とは
そもそも「マタハラ」についてあなたはご存知でしょうか？
「マタハラ」は「マタニティハラスメント」の省略した言葉で、就業中の女性が職場から妊娠や出産、育児に関して不快な思いや不当な扱いを受けたりすることを指します。
どこからが「マタハラ」？
ではいったいどこから「マタハラ」と言われるのでしょうか。正確なラインがあるのならば、気を付けようと思いますが、実は「マタハラ」にはこれといった明確な定義がないのです。
そこで2017年から事業主にマタハラ防止措置義務が課せられるようになりました。「妊娠・出産・育児に関する労働者の状況と、嫌がらせなどの行為に因果関係が見られるもの」は、マタハラに該当するとされています。
職場で女性が妊娠や出産を理由に解雇や雇い止めをされたり、育児休業や検診のための有給申請を利用さしてくれなかったり、妊娠や出産にあたって職場で受けたりする精神的・肉体的なハラスメントは完全な「マタハラ」となります。
また「マタハラ」の被害が女性だけと思われがちですが、女性だけではなく、育児に参加しようとする男性に対する嫌がらせもマタハラの対象になります。
「マタハラ」の具体例
解雇や退職の促し
＊妊娠報告をしたら、”勤務態度が悪い”と解雇通告をされた
＊”育児が忙しくなるから、仕事せずに専念したら”と言われた
＊”妊婦は何があるか分からないから迷惑をかける前に辞めろ”と促された
＊”妊娠・出産をしたら退職するのが暗黙のルールになっている”と言われた
一方的な解雇を突きつけることはもちろんですが、退職の強制や遠回しに発言をするのも「マタハラ」にあたります。
契約更新の停止・引き下げ
＊妊娠報告をしたら、”コロナを理由に契約更新は厳しい”と言われた
＊育休中に上司から”来月から契約更新できない”という連絡が来た
＊”妊活してたの？次の契約更新は難しい”と告げられた
契約更新回数の上限が決められているのに、数を引き下げられる場合もあるそうです。
正当な理由がない限り、会社から一方的に契約更新を止めることはできません。
労働形態の変更
＊妊娠報告をしたら正社員からパートになった
＊”非正規になることを同意しないと面談室から出さない”と言われた
＊妊娠中に、重労働をする部署へ異動になった
降格・減給
＊出産後に仕事復帰すると店長クラスから平社員に降格した
＊役職手当や資格手当がカットされた
＊”ボーナスの査定に響く”と言われた
育児制度などの利用を妨害
＊育休制度を取得しようと思っても、上司から”申請しないで”と言われた
＊育休を取得したい事を話すと”働かずに給料もらうつもりか”と言われた
＊時短勤務なのに残業を強制される
「マタハラ」は妊娠・出産の事だけではありません。産後に認められている育児制度の利用を妨害される場合もあります。正社員だけでなく、非正規社員も受けられる権利ですが、会社の上司から取得しないよう促される事があるそうです。
その他
＊スタッフが少ないので、”妊娠はするな”と言われている
＊”会社に妊婦がいると邪魔だから堕ろせ”と言われた
＊貧血で倒れても”妊娠は病気じゃないんだから甘えるな”と言われる
＊”妊娠したお前が悪い”と上司から責められる
＊悪阻がひどくて休んだら、”この忙しい時に”と言われた
＊張ったお腹をさすっていたら舌打ちをされた
＊”見苦しい姿を見せるな”と怒られた
＊妊娠中なのにわざと重いものを持たせる
「マタハラ」する人は男性だけじゃない⁉
女性同士もある
マタハラをする人は男性だけではありません。女性同士でも「マタハラ」は存在します。
例えば世の中に結婚している女性もいれば、独身の女性もいますよね。中には結婚していても妊娠・出産をしていない女性もいます。すべての女性が結婚や妊娠・出産を望んでいるとは限りません。
出産を控えている女性が産休・育休制度を取得した事により、”妊娠・出産を望まない女性”へ仕事のしわ寄せがいく事があります。その事が不満になり、「マタハラ」に発展してしまうことがあります。
他にも女性同士とても仲良かった先輩後輩や同期などから「マタハラ」被害を受ける場合もあります。本人の強い結婚願望や焦りから結婚や妊娠を先超されたと思い、またその人から溢れ出す幸せオーラに妬みやひがみと言って感情を抱き、「マタハラ」に発展する可能性もあります。
男性も被害を受ける場合がある
先ほど述べたように男性にも女性と同じ育児休業や時短勤務が取得できる法律があります。しかし、それらの取得をしようとすると上司から「男は働け！」などと妨害される場合があります。このケースも立派な「マタハラ」と言えます。
また新婚の男性社員に「子どもはまだか？」などといったプライベートな発言も「マタハラ」にあたると思われます。世の中の夫婦が【結婚＝子ども】といった古い考えではありません。夫婦の形は人それぞれですので、固定概念はやめましょう。
「マタハラ」をする理由
ではなぜ、「マタハラ」は起きるのでしょうか。考えられる理由が大きく2つあるので、見ていきましょう。
仕事に支障が出るから
従業員が産休や育休を取得することで、その人が携わっている仕事に穴が空くことは事実です。特に限られた従業員しか雇っていない中小企業では人手不足に陥るなど、業務への影響が大きくなります。そのような不満から「マタハラ」が発生することがあります。
大企業や中小企業関係なく、「マタハラ」はいろんな会社で起こりうる可能性がありますが、特に従業員が少ない中小企業では、先ほどの業務に手が回らなくなることから「マタハラ」に発展するケースが多いです。
しかし、事業主は、産休や育休を取得する従業員がいても業務が円滑に回るように配慮しなければいけませんし、仕事に支障が出るからといって事業主や他の従業員が「マタハラ」をしてはいけません。
理解の無さから
妊娠や出産、育児に対する理解不足から「マタハラ」をする人もいます。「妊娠・出産・育児をしながらでも仕事はできるでしょ。」と考える人や
逆に「仕事との両立は不可能だから会社を辞めるべきだ。」と考える人もいます。
また妊娠中に起こるつわりや出産、その後の育児の大変さは人それぞれ違います。しかし自身の経験だけをもとに「自分はできたから、あなたもできるでしょ。」と考える人もいます。
いずれも妊娠・出産・育児への理解の無さから「マタハラ」をししてしまいます。知らないからといって「マタハラ」をすることは許されていません。相手の立場になって物事を考えましょう。
「マタハラ」は違法行為？
「マタハラ」は3つの法律で禁止されています。そのため、「マタハラ」が発生した場合、違法行為となります。その3つの法律を簡単にご説明していきます。
労働基準法違反
労働基準法第65条では
①使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
②使用者は、産後8週間を経過しない女性を、就業させることができない。
と定められています。
すなわち、出産予定日から6週間以内の女性が産前休業を請求しているにも関わらず、これを使用者（事業主）が拒否すると労働基準法違反です。
また、産後6週間以内の女性を働かせることは、本人の意思があっても違法となります。
産後6週間を経過して、「女性本人の請求＋働いても支障がないとの医師の判断」があれば働かせても違反にはなりません。しかし、女性本人が請求していないにも関わらず働かせることは、違反となります。
男女雇用機会均等法違反
男女雇用機会均等法第9条では
「妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止」と定められています。
すなわち、女性労働者が妊娠・出産したことや産前産後休業を取得したことを理由に、解雇または不利益な取り扱いをすることは違反となります。
また、男女雇用機会均等法11条の3第1項では
「事業主は女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業を取得したことに関する周囲の言動により当該女性労働者の就業環境が害されないよう、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。
女性労働者から相談があり、改善が必要な状況であるにも関わらず、放置していると、違反になります。
育児介護休業法違反
育児介護休業法第25条第1項では
「事業主は育児休業の利用や、子の養育に関する一定の制度や措置の利用」に関する周囲の言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定めています。
女性労働者から相談があり、改善が必要な状況であるにも関わらず、放置していると、違反になります。
「マタハラ」を受けた場合の対処法
実際に「マタハラ」を受けた場合、どうすればいいのでしょうか。
会社の相談窓口に相談する
企業にはマタハラに対する措置を講しなければならないという法律で義務付けられているので、「マタハラ」を受けた場合はまず社内の相談窓口や人事部などに相談してみましょう。
相談する場合は、「マタハラ」をした人や場所・内容・日時や回数などのメモを残しておくことをオススメします。
「マタハラ」に強い相談窓口に相談する
「マタハラ」を会社に相談しても改善されない、または改善の見込みがないと思う場合は「マタハラ」に強い公共機関や民間組織の相談窓口に相談する方法のあります。
【「マタハラ」に強い相談窓口】
＊都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
＊TECC 東京圏雇用労働相談センター
＊女性ユニオン東京
＊マタハラNet 相談窓口
弁護士にマタハラを相談する
「マタハラ」により実害がある、不利益の度合いが大きい、急いで対処したい、という場合は弁護士に相談してみましょう。
なかなか改善されなかった会社でも、弁護士が介入すると法的な問題に発展する可能性が高いと判断し、すぐに対応してくれる可能性があります。
また「マタハラ」により実害がある場合は、慰謝料などを損害賠償請求ができるかもしれません。
「マタハラ」だけじゃない⁉いろんなハラスメント
セクハラ
三大ハラスメントの1つである「セクハラ」はセクシュアルハラスメントの省略で、性的な言動によって不快な気持ちになったり、就業環境が害されたりするハラスメントのことです。
例えば、性別や年齢、プライベートや容姿について業務に関係ない発言をしたり、身体を触れたりする行為が含まれます。男性から女性に対して起きる場合の多いですが、女性から男性、また同性同士で起きる場合もあります。
パワハラ
「パワハラ」はパワーハラスメントの省略で、職場での上下関係や権力を利用した嫌がらせ行為のことです。こちらも3大ハラスメントの1つで、会社で起こるハラスメントとして1番に浮かぶでしょう。
指導とパワハラの線引きが極めて難しく、個別の対応や状況に沿った客観的な判断が必要となります。
モラハラ
「モラハラ」はモラルハラスメントの省略で、身体的な苦痛ではなく精神的な苦痛を与える嫌がらせのことです。
例えば、相手の意見をあからさまに拒絶したり、わざと無理難題な仕事を振ったりと周囲の人から見えにくい嫌がらせ行為が含まれてます。
ほとんどの場合、加害者に自覚はなく、物的証拠が残りにくいハラスメントです。
スモハラ
「スモハラ」はスモークハラスメントの省略で、喫煙に関する嫌がらせ行為のことです。
例えば、非喫煙者に受動喫煙させる行為や、喫煙者が非喫煙者に対して喫煙を強要する行為が含まれます。また上司が部下に対して「煙草を吸っていいか」と部下に断りにくい提案をしたり、勤務時間中に不当な喫煙時間を取得することも「スモハラ」になります。
スメハラ
「スメハラ」はスメルハラスメントの省略で、においによって周囲を不快にさせる行為のことです。
例えば、口臭や体臭がスメハラになりますが、強すぎる香水のにおいもスメハラに含まれます。ほとんどの場合、本人は他人を不快にさせているという自覚がありませんし、またデリケートな問題なので対応が難しいことがあります。
アルハラ
「アルハラ」はアルコールハラスメントの省略で、飲酒に関連した嫌がらせ行為や迷惑行為のことです。
例えば、上下関係を利用して飲酒を強制させることや本人の意向を無視して飲酒をすすめることが含まれます。コロナ禍で自粛ムードになり飲み会が減り、被害が少なくなりました。
リモハラ
「リモハラ」はリモートハラスメントの省略で、アルハラの逆にコロナ禍のリモートワーク（テレワーク）の普及により増加した、リモート環境を利用したハラスメントのことです。
例えば、社員をWeb会議に参加させなかったり、Webカメラに映った部屋の様子を細かくチェックするなど、オンライン環境下ならではの行為が含まれます。
まとめ
今回は、「マタハラ」について具体例や「マタハラ」が起こる理由・被害を受けた際の対処法などご紹介しましたがいかがでしたでしょうか。「マタハラ」はどんな会社にでも起こりうる事で日頃から社員のみんなが働きやすい環境作りをしなければなりません。「マタハラ」や他のハラスメントの対策もそうですが、常に上司や周りの人に相談をしやすい環境であれば、社員1人1人の仕事に対するモチベーションを変わっていくでしょう！
